Optimiser ses entretiens de recrutement : la méthode STAR

L'entretien est un moment clé dans la procédure de recrutement. Après une phase de pré-sélection des candidats vient l'instant décisif de la rencontre et du choix. Parmi les profils retenus, lequel sera votre futur collaborateur ? Lequel saura répondre au mieux à la mission que vous lui confierez ? Comment vérifier la véracité des éléments exposés dans son CV et surtout, comment s'assurer que ce candidat détient les compétences qu'il prétend avoir acquises au cours de son parcours professionnel ? La méthode STAR permettrait donc d'aider les recruteurs dans l'exercice difficile de l'entretien de recrutement. En posant les bonnes questions, ils sauront déceler avec davantage de fiabilité LE collaborateur  qu'ils recherchent.

 



Connaître le passé pour prédire le futur

Tom Janz, psychologue, enseignant en Ressources Humaines à l'université de Calgary, au Canada, et Président  de la Human Performance Systems Inc. remarque que l'entretien de recrutement dit "classique", fondé sur des questions ouvertes permettant essentiellement un recueil d'opinions, de ressentis et de principes, ne permet pas de cibler le candidat le plus performant. Aussi, il est convaincu que le choix d'un futur collaborateur ne peut se faire que par le biais d'une évaluation  objective des comportements du candidat en situation professionnelle. Il se demande alors comment faire de l'entretien de recrutement un outil efficace d'identification des compétences. Selon Tom Janz, "la meilleure façon de prédire le comportement futur, c'est de connaître le comportement passé dans la même situation".

 

Rien d'extraordinairement innovant me direz-vous ! Une fois énoncée, cette affirmation semble couler de source. Sauf que nombre de recruteurs, formés ou non, ont trop souvent tendance à se fier à leur intuition et à recruter "au feeling". Certains sortent sûrement de leurs entretiens avec la désagréable sensation de manquer encore d'informations pour faire leur choix en toute sérénité. Après un entretien, quelles conclusions faites-vous ? "Ce candidat est motivé. Il est sérieux et a toujours connu des expériences professionnelles réussies. C'est un battant, il a un caractère de leader...". Toutefois, pouvez-vous justifier chaque affirmation par un exemple précis que l'interviewé vous a relaté ? Si la réponse est non, alors vous avez effectivement "raté" quelque chose d'essentiel au cours de l'entretien.

 

S.T.A.R

 

Tom Janz développe alors la méthode STAR :

 

S - situation

T - tâche

A - action

R - résultats

 

La méthode est simple : demander à l'interviewé de relater une situation critique et l'amener à décrire les différentes étapes qu'il a franchies pour y répondre. Dans cette situation précise, que devait-il faire ? Quels outils, solutions, propositions... a-t-il mis en œuvre ? Quels-ont été les résultats ? Ainsi, seuls les candidats ayant réellement du mettre en pratique certains comportements et / ou compétences pourront réaliser cette gymnastique de l'esprit et répondre à vos questions avec précision.

 

Cette méthode est particulièrement utilisée lors du recrutement de hauts profils (cadres, managers...) à qui l'on demande, par essence, de savoir manager des hommes et anticiper, organiser, gérer des situations critiques. Il est ainsi naturel d'amener un responsable de boutique à expliquer quelle était la situation du point de vente à son arrivée, quels ont été les axes de progrès qu'il a pu identifier, quelles méthodes il a choisi de mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs (étude de la zone de chalandise, réimplantation du magasin...) et enfin, quels ont été les résultats,chiffres à l'appui, de l'action menée.

 

Une méthode adaptable selon les profils ?

 

Or, quid du recrutement sur des postes peu ou pas qualifiés ? Je recrute chaque semaine des employé(e)s de mise en rayon, des conseiller(e)s de vente en alimentaire, des hôte(sse)s de caisse, des technicien(ne)s de surface... et je me suis d'abord demandé si cette méthode donnerait des résultats pertinents. Etant confrontée quotidiennement à l'embauche de profils peu qualifiés, je l'ai donc testée et j'ai élaboré de nouvelles grilles d'entretien.

 

Constat 1 : ce travail m'a permis de mieux connaître la réalité de nos postes. En collaboration avec les chefs de rayons et les salariés, j'ai tenté de comprendre quelles étaient les situations critiques que les équipes - et notamment les nouveaux embauchés - pouvaient rencontrer, et quelles compétences et qualités particulières chacun devait mobiliser pour faire face à ces situations types.

 

Constat 2 : il est tout à fait possible d'identifier de manière objective certaines qualités a priori subjectives : l'esprit d'équipe, le dynamisme, la capacité à se remettre en question et à s'adapter...

 

Constat 3 : l'échange entre le candidat et le recruteur est beaucoup plus riche. Ce type d'entretien favorise l'expression de l'interviewé en lui permettant de valoriser ses réussites ou au contraire, d'expliquer ses échecs. Par ailleurs, il est également plus facile de confronter un candidat à ses propres contradictions.

 

En conclusion, une méthode à adapter et à décliner selon les profils. A venir dans MonUniversRH, des modèles pratiques de guides d'entretiens bâtis selon la méthode STAR.

 

A lire : G. Commarmond & A. Exiga, Réussir ses entretiens de recrutement, Ed. DUNOD, Paris, 2012.